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信任是未來管理文化的核心，代表了先進企業(yè)管理的發(fā)展方向。由此，管理專家柯維提出柯維定理：授權并信任才是有效的授權之道。
用人固然有許多技巧，而最重要的，就是信任和大膽地委托工作。通常，一個受管理者信任、能放手做事的人會有較高的責任感，所以無論管理者交代什么事，他都會全力以赴。
信任是管理者授權的第一要訣，管理者要明白與員工分享權力是開創(chuàng)企業(yè)并發(fā)掘增長潛力的最佳途徑。用人不疑，疑人不用，管理者如果不相信員工，自己就會被累死；而相信他們則會獲得成倍的收益。
授權需要信任，沒有信任，不能授權；缺乏信任，授權失敗。信任下屬，管理者就要摒棄包辦主義，徹底放權，真正做到“將在外，君命有所不受”，放手讓他去干，相信下屬能擔當此任，會盡力去完成任務。
作為企業(yè)管理者，如果將某一項任務交給你的下屬去辦，那么你要充分信任你的下屬能辦好，因為信任是授權的精髓和支柱，只有充分信任，才能有效授權。
信任產生的心態(tài)是認可，管理者只有認可下屬，才能信任他，才可能給他權力。從授權的角度上來說，信任是授權的精髓和支柱，只有充分信任，才能有效授權。
一般的管理者不放心把權力委托給員工，是出于“別入誰也不會像我自己做得那么好”的思想，或者是懼怕員工濫用權力，實質就是不信任自己的員工。
某雜志曾經以《你最不喜歡什么樣的老板》為題向50位白領征詢看法，結果收集上來很多意見，歷數(shù)老板的種種致命缺點。其中，驕傲自大、剛愎自用、不懂得充分授權和信任員工被提到的次數(shù)最多，超過了對老板個人能力、公司管理各個方面，甚至高于員工對個人利益的關注。
是的，沒有信任，又何談授權？一些管理者表面上是把權授出去了，可是仍事事監(jiān)控，或者關鍵的地方不肯放手，這都是不信任的表現(xiàn)，如此授權又有什么實質的意義呢？
要知道，不被信任，會讓員工感到不自信，不自信就會使他們感覺自己不會成功，進而感到自己被輕視或拋棄，從而產生憤怒、厭煩等不良的抵觸情緒，甚至把自己的本職工作也“晾在一旁”。相反，在信任中授權對員工來說，是一件非�？鞓范挥形Φ氖�，它極大地滿足了員工內心的成功欲望，因受到信任而自信無比，靈感迸發(fā)，工作積極性驟增。
經營之神松下幸之助說：“用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。”所以，當企業(yè)管理者給下級授權時，應當充分信任下級員工能擔當此任。
鄭先生在一家中型計算機公司就職，一天，他將自己擬好的銷售計劃在下班時掛在了經理辦公室的門把手上，不久，他便被邀去說明情況。在他進門后，經理開門見山地說：“計劃寫得不錯，就是字體太潦草了�！编嵪壬o張的心放松了下來，隨即問道：“這項計劃是不是預算開支較大��？要不我再與兩個同事一起來修改修改，然后再向您匯報一下。”經理不等他說完便打斷了他：“費用問題對于我們公司來說不是大問題，我看計劃確實不錯，你要有信心干好，那就去干吧，別讓時機錯過了！”
鄭先生先是吃了一驚，然后信心十足地拿起計劃離開了。大約兩個月以后，他的計劃取得了很大的成功，經理專門在會議上表揚了他，公司也給了他一定的獎勵。不久之后，鄭先生又將銷售業(yè)績擺在了經理桌上，又說起了擴大營銷的策略。
這位經理事后說道：“如果當時我們再去審核、考證，那不但貽誤戰(zhàn)機，而且肯定對員工造成心理上的負擔，要知道，牽扯這么大數(shù)目的費用，他再有膽量，也還是要猶豫的，看看，現(xiàn)在不是干成了嗎？相信他
們，給他們留出充分的發(fā)揮空間，對我們對公司都沒壞處！”
由此可見，信任基礎上的授權可以激發(fā)最強烈的動機，使人全力以赴。
當然，有些管理者之所以不信任員工，除了怕他們的能力不夠之外，還怕他們在操作過程中出現(xiàn)失誤，造成損失。但是如果沒有失誤，又哪里會有進步呢？再說，人非圣賢，孰能無過，既然你決定授權給他，就要充分信任他，允許他犯錯誤。
只有充分信任員工，才能進行有效授權。在實際工作中，一方面，員工希望獲得主管的信任，被授予更多權力；另一方面，獲得授權的員工在被完全信任的情況下，才能擁有自主決策的權力，并能有效行使被授予的職權。反之，缺乏信任的授權，必然導致員工失去積極性，缺乏主動性的結果。當然，值得信任是信任的前提。找到那些值得你信任的員工，然后放手讓他們干吧。
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(1)在公開場合將最困難、最光榮的重要工作交給某個員工，使他覺得這是上級對他的最大信任，“看得起他”。
(2)在聽到別人對員工的不公正非議時，當即旗幟鮮明地予以駁斥，并且一如既往地使用員工。
(3)不要因員工一時的失敗而否定他。在員工屢遭挫折，工作進展不大時，絕不能因此抹殺他過去的功績，懷疑他的才能，草率地中途換人，而應該及時向員工提供必要的支持和幫助，消除他在工作中遇到的障礙。
(4)對員工不必統(tǒng)得過死，管得過嚴。給予員工適度的自由，讓他們根據(jù)自己不同的興趣、愛好、特長和追求，去努力實現(xiàn)個人的“目標”。有時候，員工在個人小目標上取得的進展，不僅不會影響上級制訂的大目標，反而更有助于大目標的提前實現(xiàn)，對于整個社會也能多作一些貢獻。相信對員工的自我約束能力，適度“松綁”，也是對員工的充分信任。
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